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자주하는 질문·상담

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사업주가 정당한 사유없이 육아기 근로시간 단축 신청을 거부하면 어떻게 되나요?

 

근로자의 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있는 정당한 사유가 없음에도 불구하고 거부한 사업주에게는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

사업주가 정당한 사유 없이 근로자의 신청을 거부하는 경우 가까운 지방고용노동관서(www.moel.go.kr 조직소개 소속기관)에 신고하시기 바랍니다.

육아기 근로시간 단축 신청을 사업주가 거부할 수 있나요?

 

다음과 같은 경우, 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있습니다.

 

근로자의 계속 근로기간이 1년 미만인 경우

 

동일한 영유아에 대하여 배우자가 육아휴직 중인 경우동일한 영유아에 대하여 배우자가 육아기 근로시간 단축 중인 경우에는 거부할 수 없습니다. , 육아기 근로시간 단축 급여는 1명만 받을 수 있습니다.

 

사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우정당한 이유없이 2회 이상 채용을 거부한 경우에는 인정하지 않습니다.고용센터를 통한 구인 노력만 인정됩니다. 다른 경로를 통하여 구인 노력을 하였으나 대체인력을 채용하지 못했다는 이유로 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 없습니다.

 

업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우.

육아기 근로시간 단축 제도도 나누어 사용할 수 있나요?

 

육아기 근로시간 단축 제도도 육아휴직과 마찬가지로 1회에 한하여 나누어 사용할 수 있습니다.

 

육아기 근로시간 단축 사용방식

근로자가 육아기 근로시간 단축 제도를 한 번만 사용. 최대 1년까지 사용할 수 있습니다.

최대 1년인 육아기 근로시간 단축을 상황에 맞춰 1회에 한하여 분할하여 두 번으로 나눠서 사용할 수 있습니다.

 

   -  이렇게 이용할 수 있어요~

201011일부터 20101231(12개월)까지 육아기 근로시간 단축을 사용. 합계 1.(O)

 

   -  이렇게 이용하는 것은 안돼요~

201011일부터 2010531(5개월) 사용 후 복직하여 근무하다가, 201211일부터 2012531(5개월) 사용. 합계 10개월. 이후 잔여 2개월 사용.(X)

1회만 분할 사용할 수 있으므로 두 번의 육아기 근로시간 단축제도 사용일의 총합이 10개월이라 하여도 추가로 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없습니다.

 

1년 범위에서 육아휴직’ 1, ‘육아기 근로시간 단축제도’ 1, 이렇게 사용할 수 있습니다.

 

   -  이렇게 이용할 수 있어요~

201011일부터 20105워월 31(5개월)까지 육아휴직 사용 후 복직하여 근무하다 남은기간 201211일부터 2012731(7개월)까지 육아기 근로시간 단축을 사용. 합계 1.(O)

 

   -  이렇게 이용하는 것은 안돼요~

201211일부터 2012531(5개월) 육아휴직 사용. 201261일부터 20121031(5개월) 육아기 근로시간 단축을 사용. 합계 10개월. 이후 잔여 2개월을 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 사용.(X)

근로시간을 얼마나 단축할 수 있나요?

 

육아기 근로시간 단축 후 근로시간이 주 15~30시간이어야 합니다.

단축하기 전 근로시간이 반드시 40시간일 필요는 없고, 단축 후 근로시간이 주 15~30시간이면 됩니다. 예를 들어, 32시간 근무하는 근로자가 주 16시간으로 단축하는 것도 가능합니다.

또한 반드시 매일 근무해야 하는 것은 아니므로 일주일에 3일만 근무하고 2일은 휴무하는 방식으로 근로시간 단축을 실시할 수도 있습니다.

단축 전 근로시간이 주 30시간 이하인 경우에는 육아기 근로시간 단축제도를 사용할 수 없습니다.

육아기 근로시간 단축 제도는 얼마동안 사용할 수 있나요?

 

최대 1년까지 사용할 수 있습니다.

, 육아휴직 대신 사용하는 것이므로 육아휴직 기간과 합산하여 1년을 초과할 수는 없습니다.

육아휴직을 이미 1년 사용한 경우는 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 없습니다.

육아기 근로시간 단축 제도는 누가 사용할 수 있나요?

 

6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(200811일 이후 출생 자녀부터 적용)를 둔 모든 남녀 근로자로서, 육아휴직을 다 사용하지 않은 근로자가 사용할 수 있습니다.

근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주는 정당한 사유가 없으면 이를 거부할 수 있습니다.

사업주가 육아휴직을 다녀온 근로자에게 인사상 불이익을 주면 어떻게 되나요?

 

사업주는 육아휴직 종료 후에 해당근로자를 휴직 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하며, 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다.

이를 어길 경우 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

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사업주가 육아휴직 중인 근로자를 해고할 수 있나요?

 

해고할 수 없습니다. 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다. 이를 위반한 사업주에게는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

육아휴직을 이유로 해고를 당한 근로자는 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 권리구제를 받을 수 있습니다.

기간제 근로자 또는 파견 근로자의 경우 육아휴직을 신청하면 계약기간이 당연히 연장되나요?

 

근로계약은 근로자와 사업주간의 의사 합치에 의해서 이루어지므로 강제로 계약기간이 연장되는 것은 아닙니다.

다만, 계약직 및 파견직 근로자의 육아휴직 기간은 기간제법상 사용기간 또는 파견법상의 근로자 파견기간에 포함되지 않는 것으로 법이 개정되었습니다.

이는 사업주가 근로자의 육아휴직 기간만큼 계약기간 또는 파견기간을 연장해 주어도 무기 계약 근로자로 전환 또는 직접 고용해야 하는 부담을 지지 않도록 하여, 비정규직 근로자의 육아휴직이 보장될 수 있는 기반을 마련한 것입니다.

 

@ 이렇게 바뀌었습니다~

201111일부터 20111231일까지 1년 계약하여 근무하고 201211일부터 20121221일까지 재고용된 기간제 근로자가 사업주에게 1년간(201271~2013630) 육아휴직을 신청한 경우

기존: 사업주가 근로자에게 2013630일까지 육아휴직을 주기 위해서는 추가로 201311일부터 2013630일까지 근로계약을 연장해야 가능합니다. 2013년에도 고용관계를 유지하려면 근로자는 무기계약 근로자로 자동 간주되므로 사업주가 근로자를 무기계약 근로자로 채용하려는 생각이 없으면 근로계약을 연장하지 않고, 201271일부터 20121231일까지만 육아휴직을 부여합니다.

개정: 사업주가 기간제 근로자와 201311일부터 20131231일까지 추가로 근로계약을 체결하고 201271일부터 2013630일까지 육아휴직을 부여하더라도 근로자는 무기계약 근로자로 간주되지 않습니다. 계약기간 중 육아휴직 기간을 제외한 기간이 2년을 넘어야 무기계약 근로자로 전환된 것으로 보기 때문에 무기계약직으로 고용할 의사가 없어도 20131231일까지 고용을 연장할 수 있습니다.

육아휴직 사용 시 고용보험 등 4대 보험은 어떻게 되나요?

 

고용보험, 산재보험: 고용보험 및 산재보험은 보수 기준으로 납부하는데 지급된 보수가 없으므로 보험료 납부의무가 없습니다.

건강보험: 납부 유예 신청시 육아휴직 전 보수 기준에 60% 경감된 국민건강보험료를 납부할 수 있으며, 납부 시기도 복직 후로 연기 가능합니다.

국민연금: 납부예외에 해당하므로, 납부예외를 신청하여 면제받을 수 있습니다.

, 이 경우 납부금액이 감소하여 향후 연금 수령액이 감소할 수 있습니다.


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